Các cửa hàng trưởng là những người lãnh đạo quan trọng tại J-P Fashion. Họ đóng một vai trò quan trọng trong việc quản lý cửa hàng, tạo trải nghiệm mua sắm tốt nhất cho khách hàng và đạt được mục tiêu kinh doanh. Buổi đào tạo nội bộ đặc biệt này là một hành trình thú vị với mục tiêu làm phong phú thêm khả năng lãnh đạo của các bạn: "Chinh Phục Mục Tiêu Lãnh Đạo - Quản Lý Hiệu Quả và Thực Hành Khả Năng Lãnh Đạo." 

------------------

Những vị trí quản lý hiện tại đang có tầm ảnh hưởng rất lớn ở trong công ty. 

- Quản lý vùng: phải làm việc với các quản lý cửa hàng ở phía dưới, phải đảm bảo các vấn đề: cửa hàng, kaizen 5s, bán hàng, nhân sự,...

- Giám sát: quản lý các vấn đề về chất lượng,...

- Quản lý vận hành: tập trung phần offline, quản lý toàn bộ và lập kế hoạch cho tuyến dưới làm việc,...  

- Hr: điều phối nhân sự, cung cấp các nguồn tài nguyên cần thiết,...

Tóm lại, mỗi vị trí sẽ quản lý ít nhất 2 hoặc nhiều nhân sự phía dưới. Vì thế, trong quá trình làm việc sẽ có thể xảy ra rất nhiều vấn đề xung đột: quan điểm, kiến thức, năng lực,... rất nhiều thứ. Khi dẫn đến xung đột sẽ làm giảm hiệu quả của công việc xuống. Thông thường, khi giải quyết các vấn đề xung đột, quản lý chúng ta hay vướng vào chuyện đúng - sai. Cho dù chúng ta có đúng thì cục diện tổng thể vẫn thua. Do đó, thay vì cứ tốn thời gian và công sức để giải quyết vấn đề, chúng ta cần phải thay đổi tư duy và có biện pháp đề phòng và hạn chế tối thiểu xung đột (vấn đề) xảy ra.

Những nguyên tắc để chúng ta hiểu khi nào vấn đề sẽ xảy ra/không xảy ra:

Nguyên tắc lãnh đạo hiệu quả

Những yếu tố giúp một nhân viên hạnh phúc khi làm việc:

1. Vấn đề thu nhập

2. Môi trường, văn hóa làm việc

3. Tinh thần, sếp, thăng tiến

Để 1 nhân viên cảm thấy hạnh phúc khi làm việc đòi hỏi chúng ta phải cân bằng các yếu tố này, sẽ có thời gian công ty chúng ta cân bằng và cũng sẽ có những thời điểm chưa cân bằng, vậy đó là khi nào? Đó là khi có 1 số lý do này xảy ra:

- Kinh tế đi xuống chẳng

- Tuyển người không đủ năng lực hoặc không phù hợp với văn hóa công ty, nên không thể vận hành tốt bộ máy hoạt động.

- Quản lý tự mãn trong chiến thắng, không nghe ý kiến góp ý từ nhân viên

- Ma cũ bắt nạt ma mới.

Những yếu tố cấu thành năng lực

1. Kiến thức

2. Chuyên môn

3. Kinh nghiệm

4. Trải nghiệm

5. Kỹ năng

3 yếu tố hình thành lãnh đạo toàn diện

#Kinh tế

- Động lực chủ yếu của con người là nhu cầu “an toàn về kinh tế”. 

- Cần có phương pháp quản lý & lãnh đạo giúp thỏa mãn nhu cầu về kinh tế của nhân viên.

- Tránh tận dụng đặc tính này, lãnh đạo chuyên quyền, cực đoan “cây gậy & củ cà rốt”. 

- Có thể sử dụng cách quản lý lương thưởng “làm & hưởng theo năng lực”. 

#Xã hội

- Con người có nhu cầu xã hội: được đối xử tốt, công bằng, được tôn trọng, yêu mến,... 

- Nên giữ mối quan hệ tốt giữa lãnh đạo & nhân viên, xây dựng tinh thần gắn kết, thấu hiểu. - Nên chuyển từ lãnh đạo chuyên quyền (cực đoan về quyền lực) thành lãnh đạo chuyên quyền nhân từ (vẫn có quyền lực nhưng đối xử công bằng với nhân viên). 

#Tâm lý

- Nhu cầu được đóng góp, được phát huy tài năng, được sáng tạo, phát triển bản thân... của nhân viên. 

- Nên tạo môi trường tối ưu, văn hoá có thể khai thác tài năng & giải phóng năng lực bên trong của nhân viên.

Có 2 kiểu lãnh đạo

- Lãnh đạo hành động: có nghĩa là “để anh/chị làm cho em coi nhé”. Bất cứ lúc nào chúng ta cũng trong vai trò số 1 và cố gắng thể hiện mình giỏi trước mặt nhân viên. Lâu dần trở thành ôm việc, khiến nhân viên phụ thuộc và bất kể khi nào chúng ta có mặt thì nhân viên mới làm việc. Những người theo xu hướng hành động này thường hay nói: “Anh/chị đã làm 5 năm rồi, nên cái gì em cũng phải nghe anh/chị”,.. Những người theo kiểu này không sai, nhưng phải theo tùy trường hợp để áp dụng.

- Lãnh đạo chuyển hóa: Tức là không làm thay cho nhân viên bất cứ việc gì cả. “Chúng tôi bỏ tiền thuê các bạn về để làm đúng cái chuyên môn đó và các bạn phải tự chịu trách nhiệm về KPI cho công việc của mình. Nếu các bạn cần, tôi sẵn sàng chia sẻ kinh nghiệm nhưng đó là kinh nghiệm và kiến thức của tôi. Bạn phải tự tìm hiểu và ứng dụng để hoàn thành công việc của mình, nếu làm sai không được đổ thừa tại tôi”.

Lãnh đạo cần chuyển dần sang phong cách chuyển hóa, tức là lãnh đạo ủy quyền, tuyệt đối không tham gia vào vùng chuyên môn của nhân viên, không quyết định dùm mà phải phân định trách nhiệm - nghĩa vụ rõ ràng của từng bộ phận. Để trở thành lãnh đạo chuyển hóa, trước tiên cần hiểu và thỏa mãn 2 nhu cầu của nhân viên.

Nhu cầu chính của nhân viên

#Nhu cầu tự chủ: Muốn được nhìn nhận như một cá thể riêng biệt, muốn được cảm thấy quan trọng & có giá trị. Tức là bạn nhân viên ấy có quyền tự làm việc trong khuôn khổ về trách nhiệm và vị trí của bạn. Đồng thời, bạn ấy phải hoàn toàn được phép chịu trách nhiệm trên vị trí và cương vị của bạn, không có ai nhảy vào trong cái vùng đó của bạn ấy chẳng hạn.

Các lãnh đạo lưu ý: Khi giữ vị trí lãnh đạo quá lâu chúng ta thường có xu hướng tự mãn và tự phụ. Thì khi đó chúng ta thường tước đi các quyền tự chủ của nhân viên. Vì thế, hãy tránh để việc này xảy ra.

Người lãnh đạo giỏi hãy:

- Thường xuyên chia sẻ những dự định, ý tưởng, mong đợi. 

- Luôn hỏi ý kiến thay vì áp đặt các mệnh lệnh. 

- Không lấn sân sang khu vực quyền hạn của nhân viên. 

#Nhu cầu “tương thuộc”: Muốn là một phần của đội nhóm, đóng góp vào những công việc có ý nghĩa. Lúc này, người lãnh đạo cần cho họ thấy mình là một mắt xích quan trọng, một bánh răng không thể thiếu của tổ chức. 

Sau khi thỏa mãn nhu cầu về hạnh phúc, chúng ta cần đáp ứng 4 tiêu chí để nhân viên có động lực làm việc.

Động lực của nhân viên

#Một công việc thú vị & thách thức: Tạo môi trường luôn đòi hỏi thách thức, nỗ lực phát triển, thay đổi.

Ví dụ: Khi chúng ta cử nhân viên sang một môi trường làm việc mới ở Singapore, sẽ có thách thức như: văn hóa, ngôn ngữ, rào cản các mối quan hệ,... là những vấn đề cần giải quyết. Và cách chúng ta giải quyết những vấn đề thách thức như thế nào: cho nhân viên đi học, mướn thầy về dạy ngôn ngữ, kỹ năng,... giúp nhân viên cảm thấy được chăm lo, được phát triển. Còn sự thú vị sẽ là những phần thưởng họ nhận được khi giải quyết được những vấn đề thách thức.

#Được công nhận: Mong muốn cảm giác được ghi nhận sự đóng góp

- Giữ thói quen khen thưởng những nỗ lực nhỏ hàng ngày. 

- Tâm sự những ý tưởng trong công việc lẫn ngoài cuộc sống, giải thích tầm quan trọng của công việc họ đang thực hiện. 

#Được chịu trách nhiệm về kết quả cuối cùng 

- Khi chịu trách nhiệm, nhân viên xuất sắc sẽ trở nên mạnh mẽ, trưởng thành. Nhân viên yếu kém sẽ tự động rời đi. 

- Giao thêm trách nhiệm cho những nhân viên ưu tú. Cân bằng trách nhiệm & phạm vi quyền lực của họ 

#Cơ hội phát triển & thăng tiến 

- Thu hút & đào tạo nhân lực, tối đa hiệu quả công việc hiện tại. 

- Mở ra những cơ hội & ý tưởng kinh doanh mới

Lưu ý: Để nhân viên có cơ hội thăng tiến: vị trí - chức danh và năng lực thì chúng ta phải giúp nhân viên học được 2 chữ “đạo đức”, sự thẳng thắn, nhưng kỹ năng còn thiếu như: giao việc, bán hàng, quản lý,.. 

Để đáp ứng sự kỳ vọng, tạo động lực và giúp nhân viên phát triển, cần thỏa mãn kỳ vọng của nhân viên theo 3 phương pháp.

3 phương pháp giúp thỏa mãn kỳ vọng

#Nghe: Ảnh hưởng lên những gì nhân viên nghe thấy, đòi hỏi người lãnh đạo cần:

- Tránh phản ứng tùy tiện: Tránh nói những điều khó nghe, nhất là khi bạn đang thấy mệt mỏi, bị khiêu khích hay thấy u uất.

- Chuẩn bị trước khi nói: Chỉ nên nói khi đối phương cảm thấy an toàn, không bị đe dọa. Đồng thời, chỉ nên nói khi họ đang cần sự giúp đỡ của bạn, chứ không phải khi bạn nghĩ rằng họ đang muốn sự giúp đỡ đó.

- Sử dụng logic và cảm xúc đúng bối cảnh: Dành thời gian ở cạnh nhân viên, kiên nhẫn đi cùng tốc độ của họ. Đồng thời, hãy luôn hành động nhất quán với lời nói của bạn.

#Nhìn: Ảnh hưởng đến những gì nhân viên nhìn thấy, vì thế nhà lãnh đạo cần:

- Chiến thắng chính mình, trở thành hình mẫu: Hình dung mọi người đang nhìn, học hỏi và noi theo bạn. Từ đó, ý thức trong việc làm gương cho mọi người.

- Âm thầm phục vụ và sống yêu thương: Quên mình phục vụ, không mong đợi được biết đến hay đền đáp công lao. Giúp đỡ và quan tâm đến sự trưởng thành của nhân viên, không đòi hỏi sự yêu mến trở lại.

- Hành động trong vùng sở trường: Tập trung làm những việc bạn có thể kiểm soát, mở rộng vòng tròn ảnh hưởng.

#Cảm nhận: ảnh hưởng đến cảm nhận của nhân viên, do đó người lãnh đạo cần:

- Học cách thấu hiểu nhân viên trước: Can đảm, kiên nhẫn thử đặt mình vào vị trí của người khác. Không để cảm xúc chi phối quá nhiều, đảm bảo bình tĩnh, giữ chuẩn mực trong giao tiếp.

- Nhận lỗi, xin lỗi và xin tha thứ: Đây là biểu hiện cao nhất của sự trưởng thành. Thừa nhận rằng bản thân có một phần lỗi. Không biện minh bào chữa, nhận lỗi và mong muốn được tha thứ. Đòi hỏi sự can đảm và khả năng hạ cái tôi xuống.

- Để họ gây ảnh hưởng lên bạn trước: Thể hiện sự quan tâm, chú ý đến từng người một. Không bao biện bằng sự bận rộn. Đòi hỏi tính cao thượng, sự khiêm tốn và khả năng kiên nhẫn.

5 nhóm công cụ dẫn dắt đội ngũ

Muốn trở thành nhà lãnh đạo giỏi bạn hãy biến 5 nhóm công cụ này thành bản tính thành và thói quen và con người của chúng ta. Bởi vì, nếu 1 người lãnh đạo thiếu đi những đức tính này thì rất khó để nhân viên tâm phục khẩu phục bạn. 

#Nhóm 01: Sự kiên nhẫn & sự nhất quán 

Hãy chắc chắn rằng lời nói luôn đi đôi với hành động và bỏ ra động cơ xấu phía sau. Nếu chúng ta cảm thấy điều mình nói không mang lại nhiều lợi ích thì tốt nhất hãy im lặng.

#Nhóm 02: Sự phân minh & đồng cảm 

Có thể bạn không thích người nhân viên vì 1 số lý do nào đó. Nhưng phải thật sự rõ ràng trong khi giao việc cho mọi người và phải công nhận sự nỗ lực của họ.

#Nhóm 03: Khả năng thuyết phục & sự nhạy cảm 

Khả năng thuyết phục là không phải chúng ta nói ngay lập tức bằng câu nào đó thật hay ho để có sự phải đồng ý của họ, mà chúng ta có thể chờ thời cơ thích hợp để nói.

#Nhóm 04: Khả năng chấp nhận & lắng nghe 

Khi chúng ta chấp nhận được sự khác biệt giữa 2 con người hoặc 2 thế hệ được, thì khi đó mới có tiếng nói chung và có thể đi dài lâu với nhau được.

#Nhóm 05: Bám sát vào sự đúng đắn 

Luôn bảo vệ khách hàng, bảo vệ nhân viên nếu như họ đúng. Phải luôn duy trì sự đúng đắn và lẽ phải trong tổ chức.

>>> Lãnh đạo không phải giáo viên lịch sử, mà hãy là 1 hướng dẫn viên du lịch.

5 đặc điểm của đội chiến thắng

#Các mục tiêu chung

- Tất cả các thành viên đều có thể trả lời câu hỏi: “Chúng ta đang cố gắng đạt được điều gì?’

- Cùng nhau đồng thuận về tương lai và thống nhất 100% về mục tiêu, sản phẩm,..

- Không giao mục tiêu từ trên xuống. Mục tiêu cần được thảo luận với mọi người.

#Các quy tắc, niềm tin và giá trị chung

- Cùng nhau trả lời những câu hỏi: Chúng ta đại diện tin tưởng điều gì? Tại sao chúng ta lại ở đây? Đâu là nguyên tắc nền tảng? Điều gì chúng ta sẽ chấp nhận, điều gì không?...

- Những giá trị chung mang lại ý nghĩa cho công việc.

#Các kế hoạch chung

- Khuyến khích các thành viên trong nhóm tư duy, thảo luận, phản biện về các ý tưởng và dự án.

- Các cá nhân hiểu trách nhiệm của mình: hiểu rõ mọi người kỳ vọng gì ở mình. Đây là một loại “áp lực tích cực”.

#Luôn có 1 người dẫn dắt hành động

- Lãnh đạo thường là người “đứng mũi chịu sào”, luôn có mặt, chủ động tiếp cận vấn đề.

- Dấu hiệu của nhà lãnh đạo xuất sắc: đặt ra các tiêu chuẩn cao cho bản thân và những người xung quanh.

- Nhận 100% trách nhiệm về các thành viên trong đội nhóm, không giải thích, không bao biện và không nổi giận.

- Hành động như người giúp đỡ, không phải người điều hành hay lên kế hoạch.

#Liên tục đánh giá và thẩm định hiệu suất công việc

- Không ngừng kiểm tra, kẻ thù của lãnh đạo là giả định. Họ thường gặp gỡ các thành viên, bàn bạc về tiến độ công việc.

- Liên tục hỏi xin ý kiến, phản hồi của khách hàng - những người sử dụng kết quả công việc của nhóm.

- Khiêm tốn, hạ cái tôi và sử dụng những phản hồi tiêu cực để cải thiện hiệu suất công việc và chất lượng sản phẩm.

2 cách để đảm bảo quản lý thực hiện kế hoạch

#Quản lý bằng ngoại lệ: Sau khi mọi người đã biết rõ nhiệm vụ thì bạn có thể để họ tự làm công việc của mình. 

#Quản lý bằng trách nhiệm: Yêu cầu tất cả mọi người trong đội nhóm & chính bản thân bạn tin tưởng vào khả năng của các đồng đội. Khi mọi người biết rằng họ là người chịu trách nhiệm, họ sẽ cảm thấy rất tuyệt vời về bản thân họ. 

Thiết lập ưu tiên theo nguyên lý Pareto: Nguyên tắc 80/20

- 20% nhân viên xuất sắc: Dành 80% thời gian cho 20% nhân viên làm việc xuất sắc nhất ( nhóm này sẽ tạo ra 80% kết quả).

- 20% công việc quan trọng: Tạo điều kiện để nhóm nhân viên trên xác định ra 20% top nhiệm vụ hàng đầu của họ và cho phép họ dành 80% thời gian tập trung làm những việc đó.

- 20% thời gian đào tạo: Yêu cầu nhóm “siêu sao” trên dành 20% thời gian để đào tạo và hỗ trợ nhóm 20% nhân viên tiềm năng tiếp theo trong công ty.

Thiết lập ưu tiên theo nguyên tắc 3R

- Requirement (yêu cầu công việc) 

- Return (kết quả kỳ vọng) 

- Reward (phần thưởng)